“医疗期为什么不能计入工作年限？”不久前，青岛某餐饮公司员工张某向青岛市劳动人事争议仲裁委员会提出请求，要求公司将医疗期计入工作年限，并给予经济补偿，得到仲裁委支持。

对于“多出来”的9个月“工龄”赔偿，该公司负责人十分困惑：“员工病假结束未续签劳动合同，为什么要将休假期计入工作年限？”

员工医疗期为何应该计入工作年限？试用期内的员工可否享受正式员工医疗期待遇？员工医疗期满拒不返岗，用人单位可以解除劳动合同吗？近年来，围绕员工医疗期的劳动纠纷日趋复杂，其中既有企业不履行责任义务的情况，也有劳动者小病大养损害企业利益的现象。医疗期维权标尺的界定，关系着企业和员工的双重利益。

合同期满前病休9个月，算不算工龄？

2009年1月，张某入职青岛某餐饮公司从事厨师工作，双方签订劳动合同至2018年1月18日。就在合同期满10天前，张某因病入院，享受了9个月的医疗期。

同年10月8日，张某病休期满返岗，要求续签合同，公司以经营效益不好为由提出降低工资20%，双方未能达成一致。

在办理劳动合同终止手续时，该公司称双方劳动合同已于2018年1月18日终止，拒绝支付张某9个月的病假工资，在支付终止劳动合同经济补偿时，也未将9个月的医疗期计入张某的工作年限。

青岛市劳动人事争议仲裁委员会裁决，双方劳动合同期满终止时间应当续延至2018年10月8日，该公司应当发放张某医疗期工资以及经济补偿共计11万元。

对此，代理律师赵琰表示，按照劳动法相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。病假工资及疾病救济费的具体发放标准应按照当地政府文件执行。比如，青岛市规定劳动者因病或者非因工负伤停止工作,在规定的医疗期内,停工医疗累计超过6个月的,发给本人工资60%的疾病救济费。“因此，员工医疗期内虽不意味着发放全额工资，但也要执行相关规定，企业拒绝发放医疗期工资是不符合法律要求的。”赵琰说。

试用期员工应否享受医疗期待遇？

正式员工应当享受医疗期待遇，尚在试用期的员工与企业没有签订正式劳动合同，遇有突发疾病，能否享受医疗期待遇？

2021年6月，林某入职青岛一家外贸公司从事销售工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定试用期为三个月，月工资8000元。

上班刚一个月，林某突发疾病住院治疗，向公司请了一个月病假，公司拒绝林某的病假申请，并停发了林某工资。

林某认为公司侵犯了自己的合法权益，申请劳动仲裁，要求该外贸公司支付其一个月的病假工资4480元。

“林某住院治疗期间属于试用期，与我们没有建立正式的劳动关系，要求支付病假工资的依据在哪？”面对林某的仲裁请求，该外贸公司提出异议。

负责该案件的仲裁员李向志表示，根据劳动合同法的规定，用人单位招聘劳动者可以依法与其约定试用期，试用期也属于劳动合同期限内，劳动者与用人单位自用工之日起即建立正式劳动关系。医疗期是企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期间，在此期间企业不得解除劳动合同。

本案中，外贸公司以林某在试用期内双方未建立正式劳动关系为由，拒不支付病假工资缺乏依据，故林某的主张依法应得到支持。

“小病大养”“虚假病假”如何管？

“劳动法设置医疗期制度的目的，在于给予因病伤需要停止工作医疗的劳动者一定期限带薪休养，并免受用人单位解雇的特殊保护。”赵琰说，医疗期制度的有效执行有利于保护劳动者的生命健康权，但在具体实践中，部分用人单位担心执行医疗期会对正常生产经营管理造成影响，甚至怀疑劳动者有小病大养、虚假病假问题。如果出现失信休假，劳动仲裁也会根据查明的事实作出合理裁决，保障企业合法权益。

2021年6月，青岛劳动仲裁委驳回了这样一起仲裁申请。员工胡某2016年与所在公司签订无固定期限劳动合同。2019年1月胡某因病长期休假，2020年5月公司送达医疗期满返岗工作通知，要求胡某按期返岗，如不能返岗也无法从事公司安排的其他岗位，公司将于一个月后解除劳动合同。

胡某病休期满仍未返岗，公司在支付其经济补偿和医疗补助费后解除劳动合同，胡某提起仲裁申请，却被依法驳回。

赵琰说：“该公司已经尽到了法律规定的程序性要求和平等协商的义务。但如果用人单位忽略了这个程序，没有征询劳动者是否能去其他岗位的意见，在劳动者医疗期满后继续休病假的情况下直接解除劳动合同，则违反了法律的强制性要求，就要承担支付违法解除劳动合同的赔偿金的责任。”

针对“小病大养”“虚假病假”等问题，赵琰表示，享受医疗期虽然是劳动者的权利，但也要诚实守信，遵守用人单位的规章制度。如劳动者存在弄虚作假情况，用人单位有权予以处罚直至解除劳动合同。

青岛市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员吴洁表示，实践中，应该在法律政策和执法层面，为劳动者营造一个宽松的休息休假条件和环境，既要保护劳动者的权利，也要保障企业的正常生产经营需要，平衡两者利益，共同构建和谐稳定劳动关系。